即使增加員工薪酬，也擋不住員工離職現象的發生。現在，在華跨國企業就遭遇這樣的難題。

　　據最近公布的公司年報顯示，中國上市公司，尤其是金融業上市公司高管的薪資迅猛增長。據了解，總部位于深圳的中國平安保險公司的高管薪資總額為2.82億元（約合4000萬美元），占公司當年凈利潤的1.47％，上漲幅度高達122％。

　　而國家統計局的數據顯示，2007年我國城市居民人均可支配收入為13，796元（約合1970美元），是近六年來增長最快的一年。照此速度，四到五年后我國城市居民的工資水平將翻一番。

　　跨國人力資源咨詢公司翰威特咨詢在2008年針對上海地區的外資企業進行了一項研究。結果顯示，2007年上海非制造業的經理級員工薪資上漲9.6％，主管/資深員工9.1％，而2006年的數字分別是8.2％與8.1％。2007年專業人才薪資增長了9.0％，而2006年則是8.1％。

　　從報告中還得知，長三角地區的二級城市的薪酬漲幅較大，上海制造類企業員工薪酬的增長率是8.5％，蘇州8.8％、無錫9.2％、常州10.2％。

　　而更讓跨國企業郁悶的是，薪酬的增加并沒有使員工對企業的忠誠度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國企業要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業繼續發展。

　　怎樣才能解開這個怪圈？

　　薪酬攀升的秘密

　　翰威特大中華區薪酬評估咨詢業務總監宋顯軍說，翰威特在2008年做過一個小型調研，詢問跨國公司如何應對中國不斷上漲的CPI（消費者物價指數），結果300多家受訪公司中有半數稱，它們在編制2008年預算時已經把這個因素納入考慮之中。宋顯軍說：“我們原先預測今年的薪資漲幅是8.8％，但現在可能要調高至9.5％。”

　　事實上，企業的整體薪酬結構主要取決于內外兩大因素。外部因素包括市場薪酬水平、行業薪酬水平（比如競爭對手薪酬水平）、國內GDP和CPI指數以及人才市場動態等，內部因素有公司運營狀況和盈利能力等。至于公司內部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調研顯示，94％的受訪公司采用的是浮動式薪酬方案，這種方案包括“個人業績獎勵”和“特別成績獎勵”等設計。

　　一家美國財富500強公司的人力資源經理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現最出色的人才。”

　　另一位服務于一家外資船運公司的人力資源經理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定，即個人業績、職位重要程度以及市場平均水平。總體而言，今年的預算已經包括薪資的全面調整。但是不論外部環境如何變化，我們還是會在薪酬方面保持穩定增長，譬如說把增長率穩定在7％至12％。員工薪資漲幅超過20％將是十分罕見的。但為了應對中國不斷上漲的CPI，我認為當地員工的福利水平仍然有上調的空間。”

　　他補充道，“外部變量并不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業績與個人業績的增長。在上述因素的基礎上，平均會有70％至80％的員工薪酬得到提高。”

　　宋顯軍承認，薪資漲幅隨公司內部級別不同而有所差別，但級別越高，薪酬漲得越快。據翰威特公司的研究報告顯示，過去3年來上海制造類企業高管的薪資平均漲幅已達54.5％，而體力勞動者的工資只增長了14.1％。

　　離職率高漲不落

　　中國日益增長的勞動力成本致使企業盈利難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國內多數行業的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

　　宋顯軍指出，這個數字在近年來持續攀升，而且某些城市和某些行業的離職率比這個數字還要高。這種現象主要是人才供求之間的差異造成的。

　　據了解，中國經濟快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。許多企業都在中國市場不斷擴張。2008年，企業員工人數平均擴大了10％至20％。公司擴張會導致招聘增加，但人才供給卻增長得不夠快。有些崗位，譬如銷售與營銷，需求量還要加大。有些位居要職的人跳槽的機會很多，這些人每天都會接到獵頭的電話。

　　某船運公司的人力資源經理稱，不太需要過多經驗的操作員等崗位比較容易招到合適人才，但要找經驗豐富的經理就要困難一些。他提出了與宋顯軍相同的理由，“我們公司今年的員工人數已經是2003年的3倍。雖然船運行業有其盛衰循環的規律，但總體而言，中國市場的增長十分迅速，其它船運公司也在招人。所以這個人才缺口是增長造成的缺口。”

　　康嵐是國際獵頭公司光輝國際上海辦事處的合伙人，主要負責制藥行業。她說，不同崗位的薪資漲幅是有差別的。“以市場為例，這個崗位在中國相對比較新，有經驗的人才也不是很多，如果一些國際性公司進入中國，或者開始向二三線城市擴展，它們就會很需要專業的市場營銷人員。”

　　“但你去哪里才能找到合格的營銷總監呢？”康嵐說，“該職位的專業程度越高，薪資漲得就越快，或者該職位的人才數量越少，薪資漲得也越快。譬如，現在熟諳中國制藥法規和程序的人才并不多。對于初來乍到的外資制藥公司而言，它非常需要經驗豐富的人去和監管當局打交道。可是精通此行當的人才儲備池本身就不大，于是這個池子里的所有人的薪資就會快速攀升。”

　　企業如何應對

　　持續上漲的薪酬給多數企業帶來了巨大的挑戰。翰威特咨詢公司的人才和企業咨詢分析亞太區總監尼什查。蘇里認為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有問題。”

　　蘇里指出，“崗位績效工資顯然是未來亞洲企業的發展趨勢。現在已有越來越多的公司實施浮動式薪資，把薪資與業績更緊密地聯系起來。另外，企業還可以利用消費者營銷服務所用的手段來個性化地制定薪酬方案，譬如企業在網站上公布根據各個團隊甚至員工個人的實際情況制定的薪酬方案。這些方案不會僅限于傳統的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務、工作地點、培訓時間、培訓費用以及實行彈性工作時間制。”

　　康嵐認為，企業必須對每年的勞動力成本進行總體評估。提高薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評估的周期、實施長期激勵措施和薪資以外的激勵機制。”

　　宋顯軍則認為，企業要在中國市場取得成功，進行長期規劃非常重要。他認為有些國際知名企業的人力資源管理戰略是很好的范例。該公司每年招聘大量應屆畢業生，然后再逐步培養，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲備管道，從而大大節省了成本。但采用這種方式的前提是公司有能力熬過最艱難的歲月，并且愿意費時費力去培養員工……

　　管理員工對薪資的預期是一門平衡的藝術，內外部的公平都要兼顧。宋顯軍說：“沒錯，在中國，現金為王，但只靠工資來吸引人才是不夠的。員工敬業度的高低在很大程度上還取決于企業是否有良好的職業發展規劃和完善的培訓體系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它們有非常完善的培訓體系，這也是吸引優秀人才的重要籌碼。”

　　另外，跨國企業在今天的中國市場上能否成功還將取決于：領導力水平、公司是否建立起了積極的企業文化，以及企業品牌承諾是否與員工行為相統一。

　　事實上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高層的崗位時，卻無法達到新職位的要求。“在現在的中國，為了更高的職位和更優厚的薪水而跳槽的誘惑力很大。但我建議大家不要這么緊地追著薪酬而去，因為這樣會阻礙你的長期職業發展。只有在公司某個職位上勤勤懇懇地工作數年，你才能積累相關的工作經驗和提高你的專業技能”。

　　她提醒說，“現在經濟形勢不錯，大家都不是太擔心，可經濟增長一旦放緩，甚至是陷入衰退，企業招人就會非常謹慎和挑剔，到那時，只有那些頗有真才實學和豐富經驗的人才能高枕無憂。”