經(jīng)濟(jì)危機(jī)中企業(yè)的人才調(diào)整，既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)會

　　“上周合同到期，前天公司人事通知我，不再續(xù)約了。”一位剛剛從一家IT公司離開的員工沮喪地說。

　　在經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來的時(shí)刻，像這位員工一樣“正常”離職的員工已算是“幸運(yùn)兒”，在如花旗、美國科技公司、戴爾等裁員重災(zāi)公司，大規(guī)模的裁員早已讓管理者和員工不堪重負(fù)。



除了安撫離職人員以外，如何讓現(xiàn)有人員不至于軍心動(dòng)蕩、人人自危，既是一門藝術(shù)，也是一門科學(xué)。

　　在西方，企業(yè)普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計(jì)劃(Employee Assistant Program，簡稱EAP)來幫助員工維護(hù)心理健康。

　　裁員成本和收益

　　在中國，易普斯咨詢首席顧問、北京師范大學(xué)心理學(xué)系副教授張西超是EAP的引入者和主要推動(dòng)者。“‘危’和‘機(jī)’是并存的。”張西超說，經(jīng)濟(jì)危機(jī)中企業(yè)的人才調(diào)整，既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)會。

　　北京首信股份有限公司人力資源部薪酬經(jīng)理李智勇表示，裁員對公司會產(chǎn)生影響，包括正反兩個(gè)方面，公司裁員的本意是追求正面效果，但往往事與愿違。

　　北京大學(xué)電子政務(wù)研究院教育培訓(xùn)中心副主任施軍濤認(rèn)為，裁員對企業(yè)來說費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、耗資源。不僅如此，這種人事動(dòng)蕩對留下員工的工作狀態(tài)、對組織內(nèi)部的工作流程、對企業(yè)的市場形象與社會聲望都會產(chǎn)生不利影響，這些歸根到底都會增加企業(yè)的經(jīng)營成本——包括有形的和無形的。但是，企業(yè)戰(zhàn)略決策的依據(jù)不是做一件事會付出多大的成本，而是付出這些成本能否換來更大的收益。

　　財(cái)務(wù)、法律、市場等部門在一個(gè)公司當(dāng)中因?yàn)樾Ч�容易測量，收縮較為自如，因此受到更多的重視，而員工的心理因素卻往往被置之不理，對員工的離職原因沒有收集和追蹤的技巧，會讓一個(gè)企業(yè)因人員的高流失率而嚴(yán)重打擊士氣、影響運(yùn)營，進(jìn)而提高企業(yè)的運(yùn)作成本和效率，而如果及時(shí)引入EAP員工幫助計(jì)劃，將會讓不少危機(jī)化為無形。

　　“EAP如果用好的話，會有連鎖和正向的作用，最終幫助企業(yè)提升效能。”北京外企人力資源服務(wù)公司(FESCO)副總經(jīng)理張艷珍說。

　　奢侈品還是必需品？

　　據(jù)張西超介紹，企業(yè)實(shí)施EAP的成本，按照服務(wù)項(xiàng)目種類，每個(gè)員工從30元到500元不等。這對企業(yè)來說是一筆非常規(guī)性的開支。

　　在中國尚未大面積鋪開的原因之一也在于，不少企業(yè)管理層沒法看到這一措施的順利展開會對公司有長期的良性影響，他們對EAP的實(shí)施效果存在質(zhì)疑。

　　據(jù)美國健康和人文服務(wù)部1995年數(shù)據(jù)顯示，EAP的投資回報(bào)率主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在美國，對EAP每投資1美元，將有5至7美元的回報(bào)；摩托羅拉日本公司在引進(jìn)EAP后，平均降低了40％的病假率（2000年）；1994年來自對50家企業(yè)的調(diào)查顯示，在引進(jìn)EAP后，員工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生產(chǎn)率提高了14％。

　　張西超介紹，在美國，EAP的模式很成熟，成本很低，企業(yè)也樂于使用，但發(fā)展到這種程度美國用了將近100年。張西超希望將來無論是跨國企業(yè)在中國的分支機(jī)構(gòu)，還是中國的本土企業(yè)，都能逐漸關(guān)心員工的工作壓力和心理健康問題，并嘗試把EAP納入財(cái)務(wù)預(yù)算。

　　每天5000個(gè)職業(yè)病人

　　2005年，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局的金磊夫在國際EAP協(xié)會主席約翰·梅納德初次來華探測中國EAP市場前景時(shí)，為梅納德提供過一組數(shù)據(jù)：中國每天會產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，而中國的企業(yè)界每天都因此蒙受2000萬元人民幣的損失。

　　在張西超看來，因?yàn)閲鴥?nèi)的企業(yè)管理者普遍對員工心理的關(guān)注非常少，而且許多管理者甚至缺乏基本的咨詢技巧，因此在開展大規(guī)模裁員行為時(shí)具有高風(fēng)險(xiǎn)。盡管，當(dāng)前形勢下，金融危機(jī)導(dǎo)致的裁員會比較容易得到員工的理解，但執(zhí)行過程中只要溝通出現(xiàn)問題，同樣會制造許多不必要的麻煩。

　　何為EAP

　　EAP起源于20世紀(jì)20年代的美國，60至70年代得到社會的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。美國流行一種說法：只有兩種東西是500強(qiáng)企業(yè)無一例外都要購買的，一個(gè)是電腦，另一個(gè)就是EAP。500強(qiáng)100%購買了EAP服務(wù)，中小企業(yè)也有70%在使用。

　　據(jù)調(diào)查，上世紀(jì)90年代，美國每年約有100萬員工因?yàn)樾睦韷毫Χ�缺勤，每一個(gè)員工的缺勤會造成668美元的損失；40%的跳槽或轉(zhuǎn)行是由于心理壓力所致；更換一個(gè)雇員要1萬至3萬美元。

　　上述情況都可以通過實(shí)施EAP得到緩解。據(jù)介紹，EAP的首要任務(wù)是為公司的管理層提供咨詢服務(wù)。當(dāng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)不能令人滿意，而且懷疑這種不良表現(xiàn)與個(gè)人心理問題有關(guān)時(shí)，就會向EAP咨詢。EAP通過與經(jīng)理的交談了解情況后，初步判斷該員工的業(yè)績問題是否與心理狀況有關(guān)。