真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題
　　企業文化，近年來是個時髦的詞。專家學者都說濫了，那些懂不懂企業的人，也都少不了把這個詞拎出來當招牌。但是，這企業文化畢竟是摸不著、看不見、聞不到的一個怪東西。在理論上，咱們也信，也服。但是，在企業經營的實踐中，究竟該怎樣去捕捉和宣揚企業文化，是一種讓人困惑的現象。

　　經營環境的是與非

　　中坤成立之后，我們就定了一個宗旨，核心是“讓我們為社會再多做一些”。意思是，我們受惠于社會的經濟發展，經商的目的不僅僅是謀生、富裕，我們希望的是在謀生、富裕的過程中，去創造社會財富，體現我們的存在價值。

　　但如今看來，這個理念似乎變得越來越不可理喻了。財富倒是真創造出來了，自認為也沒少給社會、群眾干好事。但是，似乎沒有什么人去相信和關注，你是不是為社會再多做了一些。相反，眼下流行和時髦的思潮是，凡是發財的、做大了的，都肯定有問題。比如說，當年我們去安徽宏村，政府、百姓因為窮，把我們當作了“天外飛仙”，夾道歡迎，唾沫星子見干的說盡了好話。那時候，如果投資失敗了，我們自己知道，得夾著尾巴滾蛋，甚至于負債、坐牢、傾家蕩產。但如今，宏村所在的黟縣變成了中國的四大旅游經濟強縣之一了。中坤的麻煩卻越來越大。別的不說，沒有中坤，肯定沒有宏村的世界文化遺產。2005年，中坤是當地納稅第一名，標志著當地經濟形態從傳統的農業經濟形態轉到了旅游經濟形態。按說，安徽省就應該嘉獎表彰中坤。但是，眼下的氣氛不對了。社會上似乎彌漫著一種清算投資商、打倒富豪、徹底算賬的氣氛。經營這么多年，中坤還在不斷投資。但現在，各種各樣的責難、質疑不斷出現。納稅越多、營業額越高、當地政府百姓分紅的比例越大，責難的浪潮越洶涌。

　　就拿近日《洛杉磯時報》的采訪來說吧，言談話語之間，問的都是“你們投了多少資”、“為什么有的老百姓嫌分到的少”，等等。這真是很冤枉啊！投資的時候，沒人管你的風險，到分錢的時候，卻越分越覺得不夠。分明是憋著心思把你打走、趕跑，獨享沒有風險的勝利果實。如今，怎么干都沒關系，因為投資商和富人們已經被歸了類。不能說是階級敵人、專政對象，也差不多算是社會不和諧的一面。似乎一講社會和諧，就是要解決、清算眼下的富人、企業家的問題。這可好，中國喊了多少年要培養自己的企業家，這八字沒一撇，剛有幾個算得上了，又眼瞅著成了萬眾側目的壞蛋了。外商沒人敢說，再賺錢、再暴利，那是國家的招商大計，弄不好毀了國際形象。國有企業不敢說，那是牽涉到國有資產、國家經濟安全。眼下，只要提一句“國有資產流失”這敏感詞句，所有的人都豎起耳朵、瞪起了眼。不知道這種現象和情緒將會如何蔓延。

　　這可能是說的偏頗了些。目前，民營企業經營的社會文化氛圍孰是孰非，各有各的判斷。

　　利益鏈的和諧

　　近日，在制定公司治理方案時，我仔細回想和研究了目前的形勢和氣氛，也悟出來一點。追求社會和諧，化解社會矛盾，解決不同利益階層之間的沖突，將是中國社會、政治、經濟方面的重要任務。作為企業，肯定得講大局、講政治。作為社會的一個單元，企業應該和能夠起到至關重要的作用。這就是讓一個企業的內部真正和諧、解決好勞資雙方的利益沖突和矛盾，促使一個企業具有強烈的合作氣氛、團隊精神，這可能就是真正的企業文化了。

　　在這里，和諧是最基礎的東西。這種和諧，首先是董事會和職工的利益和諧。那種我出錢雇你、你花力氣干活的日子不會再有了。也不是簡單的給了期權股，就能解決歸屬感的問題，其中的道理和麻煩必有許多。但是，真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題。

　　現在，假定這種文化內涵里不分出資者還是出力者，都是在一個利益鏈上，不是簡單的雇傭、被雇傭關系，而是一個互為依存的關系。也就是說，相互的尊重、尊嚴的維護，是必備的條件之一。一個企業如果總處在內部對立當中，用簡單的開人和炒老板的做法來維持經營，肯定兩敗俱傷。那么，怎么辦呢？我們想到了黨、團組織以及工會、婦聯的作用。我們發現有一個至今沒弄明白的現象，就是我們的黨組織每年要收到許多年輕人的入黨申請書。許多的大學生在大學生涯都不曾有過要求，但在企業工作一段時間以后，主動要求入黨。在企業入黨不能升官，也不能發財。但大家還是積極表現，我們也問過已經發展入黨的一些年輕人，也曾經想做一個黨建課題來研究。但是，不管怎樣，從這些年輕人的身上，看到了我們黨的未來和希望。我們決定今年加強黨委工作，鼓勵青年職工參加黨課培訓、學習，把為社會創造、為社會貢獻作為企業黨員的政治目標，以此帶動我們的企業有一個向上的政治氣氛和環境。

　　我們又恢復了團組織，要求年輕人納入進來，鼓勵他們和社會上的、企業外的青年開展交流活動，促使建立一種社會責任感。我們要求成立婦聯組織、工會組織，要求與董事會相獨立，提倡對抗。必須定期提供經費和時間，讓這些組織自主開展活動，針對企業的規章制度、勞動福利提出意見。所有的規章制度必須經工會組織員工討論通過，再來實施。也就是說，用員工制定的制度來管理員工。對員工的重大處罰和解聘解職要通報工會，征詢工會意見，確保管理層不濫用職權。我們企業一半職工是女性，高管層極少有女性。因而在大男子主義盛行的中國，很少能考慮到女性員工的生理特點和家庭負擔。所以要求婦聯組織積極保護女性員工，反映她們的利益問題。我們自己都有兄弟姐妹。既然我們希望自己的姐妹、女兒要受到社會的保護和善待，那么，我們責無旁貸首先在自己的權限范圍內保護我們的女性員工。

　　總之，我們希望企業內有不同層次的職工利益群體來與董事會對抗，確保我們能夠聽到那些不滿，甚至憤怒的聲音，確保我們管理層的信息和員工理解的信息是對等、對稱的，確保企業內部真的形成一種互為依存的和諧氣氛。這樣的企業才是真正能夠在不斷的調控中生存的，才是真正能夠創造財富的。也就是說，要形成一種企業文化，就是那種不要讓任何一個階層、任何一個員工從企業的利益鏈上掉下去的企業文化。這也是我們要抓好黨建工作，共青團、工會、婦聯工作的目的所在。

　　這些可能功利了些，不像大家上馬克思列寧主義政治課時講得那么輝煌。但是我們以為這是社會主義市場經濟下的、企業內的黨團群眾組織的發展趨勢，是真正中國的企業文化的特色所在，也是我們持之以與外企或其他形式的企業在21世紀競爭的文化利器。


--摘自《電源英才網》